走出去智库观察  

保守谨慎、等级观念、传统伦理、非黑即白、集体主义.....这些亚洲企业长期以来形成的文化特点，随着全球化的快速发展，在一些方面越来越成为束缚企业跨地域发展的阻力。企业文化差异已是当前亚太地区企业迫切需要解决的问题。

走出去智库(CGGT)观察到，亚太地区的企业文化差异亦会给海外并购项目带来风险，其中最大的风险就是被并购企业关键人才的流失。特别是一些无形的障碍，对外籍员工、女性员工和年轻员工的职位晋升形成严重阻碍。虽然研究显示，半数亚洲跨国企业拥有正式的多样性和包容性计划，但这些计划只涉及一些基本分类，如性别和年龄，很多企业仍然缺少涉及面更广的多样性计划。

亚太企业如何从传统走向多元与包容？今天，我们刊发走出去智库战略合作伙伴——全球性咨询、保险经纪和解决方案公司韦莱韬悦（NASDAQ：WLTW）大中华区总裁袁凌梓和亚洲区I&D委员会成员Chad O’Reilly的文章，供关注企业文化建设的读者参阅。

要 点

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

1、越来越多的企业意识到拥有多元与包容的企业文化，在吸引和保留人才上已经不仅是加分项了，这已经成为网罗人才的趋势。

2、抛开一系列法律法规的支持，企业更应该在追求区域内多元与包容文化的同时，在企业层和社会层去获得集体利益。

3、劳动力市场在诸多方面，如性别、种族、宗教、信仰、性取向等方面，都将呈现愈发多元的趋势。没有站在员工角度去意识到，或正确处理这些差异的企业，将可能会在国际化商业拓展的道路上损失一些潜在的机会。

正 文

CGGT，CHINA GOING GLOBAL THINKTANK

文/袁凌梓  

韦莱韬悦大中华区总裁

Chad O’Reilly  

韦莱韬悦亚洲区I&D委员会成员

对于多元与包容（I&D），其实是没有标准定义的，更没有一个“固定套路”来看待这个情景。但在当下竞争激烈的商业环境中，越来越多的企业意识到拥有多元与包容的企业文化，在吸引和保留人才上已经不仅是加分项了，这已经成为网罗人才的趋势。对于多元与包容的定义和相关制度的制定，在未来都将不断改变，但毋庸置疑的是，员工对多元与包容的环境是抱以期待的，而在变幻复杂的劳动力市场中，不曾意识到这点的雇主们，将处于不利地位。

如此，当我们放眼亚太地区，这个处于多元与包容文化的前沿，拥有45亿、将近世界一半人口，存在着极大文化差异的地区时，我们应该作何应对呢？

当我们在开展一些工作时，会发现并无单一易行的解决方法，尤其一些阻碍是来自于立法级别的。但好在一些巨大的改进正在企业中发生，这就要感谢一些跨国公司的组织在多元与包容的企业文化建设上所作出的努力，他们的所作所为的确为亚太地区的雇主们指明了提升的方向。

谁是领先者？

一些企业已经走在多元与包容企业文化建设的前沿，例如高盛投资公司（Goldman Sachs），一直在区域内致力于促进女性薪酬平等，通过内部培训和外联活动来提高对残疾人士的雇佣，赞助女同性恋者，男同性恋者，双性恋者和跨性别者（LGBT）群体的活动来传递支持的意愿。

其他一些走在多元与包容文化前沿的企业，例如汇丰银行（HSBC），在2016年末时举办了“我们自豪，我们团结”活动，他们将傲立在香港总部外的标志性狮子雕像漆成了彩虹色，来表达对LGBT群体的支持。SB Frameworks公司，是位于日本的跨国公司——软银互动的一家分公司，其早在2009年起便对雇佣残疾人士做出支持与努力。该公司还在社区内提倡对特殊需求人士的雇佣，并定期提供当地特殊教育学校的学生来办公室参观。

对主流文化的挑战

这些致力于多元与包容的文化建设看起来就像是美国和英国的“使命宣言”行动一样，但是由于亚洲存在着更深层的文化抗拒，所以这些行动需要“更加激进”。比如上文中提到的汇丰银行的“彩虹狮”，就会点燃当地传统家庭的抗议之心。在这种地方，关于女性的劳动地位和种族多样性的认知尚在逐步形成。

当传统文化还未对多元与包容的文化建设措施做好准备时，在职场中已经有越来越多成功的女性领导着企业去更多地关注性别平等，薪资平等和文化多样性等话题了。

早期立法层的进步

当阻碍多元与包容文化的因素生成时，在亚洲地区的法规制定往往被动意味大于主动意味。比如说反歧视法就是为了反种族歧视，反残疾歧视和反性别歧视而生的。当某人因歧视性差别对待而拒绝一份工作时，对其雇主而言是会有相应惩罚措施的，但这并不强迫雇主们在多元群体中雇佣员工。这里有一些例子：

在泰国，有相关法律规定企业每雇佣100个员工，其中就要有1个是残疾员工。

在日本，首相安倍晋三倡议“女性经济”，旨在让更多女性成为社会劳动力来提高日本的发展潜力。

在新加坡，政府会提供更多优质和可负担的儿童托管中心，以便于女性可以有更多精力去追逐事业，在管理层和领导层的岗位上大展宏图。

立足当下，我们该如何去做？

抛开一系列法律法规的支持，企业更应该在追求区域内多元与包容文化的同时，在企业层和社会层去获得集体利益。为了让多元与包容的文化建设少一些“使命宣言”的色彩，我们建议企业可以考虑如下6点：

1、“从上而下”地获得理解与支持。我们发现大多数成功的多元与包容的文化建设，都获得了来自管理层的支持，并组建了专门的小组去实施相关行动。

2、不仅在性别平等上做出努力，更要放眼于种族、年龄等方面的多元与包容文化建设。

3、企业应该使员工意识到多元文化在企业成长和商业发展中发挥的重要性。

4、企业应该意识到唯有更具开放的眼光和思想，才能获得和保留人才。比如，在选择企业高层时，应注意到对女性内心敏感的理解和对LGBT群体的接纳。在沟通过程中，需一步步地将偏见的成分剔除掉。

5、充分利用社会组织的力量。企业内的非正式沟通网需整合在一起来分享相关公司政策和优秀案例。除此之外，还可以和非政府组织取得合作，例如在企业活动中，可与联合了多元与包容文化专家们的社区企业，或正在亚洲飞速成长的Out and Equal——第一个全球金融业LGBT群体领导组织一起合作。

6、分享你的成功。我们提倡企业向一些政府性国际组织分享其多元与包容文化建设的成就和成功案例，比如像东南亚国家联盟这类的组织，他们致力于通过加强区域内国家间的合作来帮助企业迎接挑战。

值得奋斗的旅程

对于一些有远见，考虑更多对外拓展的组织而言，在商业目标区域践行多元与包容的企业文化是会有明确的反响的。劳动力市场在诸多方面，如性别、种族、宗教、信仰、性取向等方面，都将呈现愈发多元的趋势。没有站在员工角度去意识到，或正确处理这些差异的企业，将可能会在国际化商业拓展的道路上损失一些潜在的机会，例如在人才的吸引和保留方面。

在“未来工作模式”发展得越发呈现出弹性化和移动化之时，我们期待劳动关系也可以逐渐不拘一格。如此在职场中，传统的工作模式将逐渐适应种族、宗教和LGBT等方面存在的差异。

好在我们可以看到多元与包容的文化建设在亚太地区已经取得了一定的发展与进步，在这个极具潜力的发展过程中，与其说是将一种文化进行了转换，更像是多种文化在进行有机的融合，而其本质，正是尊重我们本就生而不同。思而想之，这真是个值得奋斗的旅程。

来源：韦莱韬悦